L'article L 122-14-2 du Code du travail dispose que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.

 La jurisprudence en a déduit deux principes directeurs :

• l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif.

• seuls les motifs mentionnés dans la lettre de licenciement peuvent être invoqués au soutien du licenciement (sous réserve d'annexer à la lettre de licenciement un autre courrier qui énoncerait les motifs du licenciement).

 Ces principes sont applicables quelle que soit la nature du licenciement (motif personnel ou motif économique).
 

1. Motivation précise

La Cour de cassation a rappelé cette règle dans un arrêt de principe du 26 février 2003 Attendu (…) que l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à une absence de motif. 

De la même façon, par deux arrêts en date du 23 mai 2000, la Cour de cassation, concernant des licenciements pour motifs personnels rappelle que ce grief n'était pas matériellement vérifiable et présentait un caractère subjectif et que son imprécision équivalait à une absence de motifs.

 « Alors que l'employeur n'avait énoncé dans la lettre de notification licenciement , prononcé à titre disciplinaire, aucun motif précis, ce qui équivalait à une absence de motif ».

Cass.Soc. 29 novembre 1990, n°88-44.308, Bull.Civ.V, n°598

La Cour de cassation a donné des indications sur la notion de motif imprécis (et donc insuffisant) :

            ** Soc. 24 septembre 1987 si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas sur l'employeur, il incombe à celui-ci d'alléguer les faits précis sur lesquels il fonde le licenciement ( …) M. GARIN ne procédait que par affirmation mais n'alléguait aucun fait précis

            ** Soc. 8 octobre 1987 si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse ni sur le salarié, ni sur l'employeur, il incombe à celui-ci d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement, que l'arrêt énonce que l'employeur n'apporte aux débats aucun fait précis, objectif et contrôlable

La Cour de cassation considère que pour qu'un motif soit précis, celui-ci doit être d'une part contrôlable (ce qui suppose qu'il soit fait référence à des circonstances de date, de lieu, à des exemples particuliers…). 

D'autre part, les faits énoncés doivent être objectifs, c'est à dire ne pas résulter que de la seule appréciation du chef d'entreprise.

La Cour de Cassation a approuvé la Cour d'appel d'avoir considéré que le motif de "manque de motivation" était subjectif et n'était pas matériellement vérifiable.

Cass.Soc., 23 mai 2000, n°98-40.633